تايلاند 9 نوفمبر 2021 انخفضت قيمة المؤشر الإجمالية لنظام التقاعد في تايلاند بشكل طفيف من 40.8 في عام 2020 إلى 40.6 في عام 2021 ، وفقًا لـ مؤشر المعاشات التقاعدية العالمي لمعهد ميرسر CFA لعام 2021 (مكغبي)1. في 13th طبعة 2021 ، يقيس مؤشر المعاشات العالمي لعام 43 43 نظامًا لدخل التقاعد في جميع أنحاء العالم من خلال ثلاثة مؤشرات فرعية مرجحة (الكفاية والاستدامة والنزاهة) ويتضمن أربعة أنظمة جديدة - أيسلندا وتايوان والإمارات العربية المتحدة وأوروغواي. المرتبة XNUMXrd في دراسة هذا العام ، بأقل قيمة مؤشر على مستوى العالم
الانخفاض الطفيف في القيمة الإجمالية لمؤشر تايلاند يرجع بشكل أساسي إلى الانخفاض في معدل ادخار الأسر المعيشية في البلاد. ومع ذلك ، شهد هذا العام زيادة في درجة المؤشر الفرعي للنزاهة ، والتي تحسنت 2.7 نقطة من 47.3 في 2020Â إلى 50 في 2021. كما كانت درجة النزاهة في تايلاند هي الأعلى عبر كل من المؤشرات الفرعية التي تم قياسها ، تليها درجة الاستدامة (40) والكفاية (35.2) .Â
بشكل عام ، تحتل تايلاند المرتبة 35th لمؤشر الاستدامة الفرعي ، والذي يقيس احتمالية قدرة النظام التايلاندي على تقديم فوائد في المستقبل ؛ 39th من أجل النزاهة ، حيث تؤخذ العوامل التي تؤثر على مستوى ثقة المواطنين في النظام بعين الاعتبار ؛ و 42nd لمؤشر الكفاية الفرعي ، الذي يأخذ في الاعتبار كيفية تصميم نظام الدولة لتوفير مزايا تقاعد كافية.
قال Kasin Sutuntivorakoon ، مدير أعمال الثروة في Mercer في تايلاند: "إن الحكومة والمنظمين ، كما يتضح من التأسيس المقترح لصندوق المعاشات التقاعدية الوطني (" NPF ") وإجراءات إصلاح صندوق الادخار المعلقة ، جديرة بالثناء في اتخاذ خطوات نشطة لمعالجة مشاكل تايلاند مع شيخوخة سكاننا والافتقار النسبي لمدخرات التقاعد. في حين أن الموافقة على NPF يمكن أن تسد بعض الثغرات ، فإن الجدول الزمني للتشريع لا يزال غير واضح. على المدى القصير ، يمكن لتايلاند أن تفعل المزيد لتحسين قيمة المؤشر الإجمالية من خلال تعزيز تدابير الحوكمة وتوسيع الاستثمارات في أصول النمو. على المدى الطويل ، سيستفيد النظام من مجالات مثل Â Â
يعد MCGPI دراسة شاملة لأنظمة التقاعد العالمية ، وهو يمثل ثلثي (65 بالمائة) من سكان العالم. يقيس أنظمة دخل التقاعد في جميع أنحاء العالم ويسلط الضوء على بعض أوجه القصور في كل نظام ويقترح مجالات الإصلاح الممكنة التي من شأنها أن توفر مزايا تقاعد أكثر ملاءمة واستدامة ، تصميمات استثمارية مبتكرة وحلول متكاملة لتجميع الوفيات وبرامج دخل التقاعد وتعزيز تجربة المستخدم
قالت ماري ليونج ، المحلل المالي المعتمد ، رئيس قسم المناصرة ، آسيا والمحيط الهادئ ، في معهد CFA: "بينما حققت آسيا أداءً جيدًا نسبيًا مقارنة بمعظم المناطق الأخرى خلال COVID-19 ، لا يوجد سوق في آسيا لا يحتاج إلى معاش تقاعدي عاجل" الإصلاحات. لقد كنا نعمل في بيئة صعبة للغاية مع معدلات فائدة منخفضة تاريخيًا ، وفي بعض الحالات ، Â عوائد سلبية تؤثر بشكل واضح على العوائد. يجب على صانعي السياسات وأصحاب المصلحة في الصناعة اتخاذ إجراءات جماعية لضمان "كفاية واستدامة استحقاقات التقاعد".
احتفظت تايلاند بالدرجة D ، مما يشير إلى نظام تقاعد لديه بعض الميزات المرغوبة ولكن فعاليته واستدامته موضع شك إذا لم تتم معالجة نقاط الضعف أو الإغفالات الرئيسية. حصل النظام التايلاندي على نفس الدرجة التي حصل عليها عدد من الدول الآسيوية مثل الهند واليابان وكوريا الجنوبية والفلبين
كما وجد مؤشر المعاشات العالمي لعام 2021 أن أنظمة التقاعد في آسيا لا تزال متخلفة عن العالم. بلغ متوسط القيمة الإجمالية لمؤشر آسيا 52.2 مقابل المتوسط العالمي 61. Â
على الصعيد العالمي ، تم تصنيف نظام دخل التقاعد في آيسلندا (84.2) كأفضل نظام عالمي في بدايته ، تليها هولندا (83.5) والدنمارك (82). بالنسبة لكل مؤشر فرعي ، كانت الأنظمة ذات القيم الأعلى هي أيسلندا من أجل الكفاية (82.7) ، وأيسلندا للاستدامة (84.6) ، وفنلندا من أجل النزاهة (93.1). كانت الأنظمة ذات القيم الأدنى عبر المؤشرات الفرعية هي الهند بالنسبة للكفاية (33.5) وإيطاليا للاستدامة (21.3) والفلبين للنزاهة (35.0) .Â
الفروق بين الجنسين في نتائج المعاشات
أكدت دراسة هذا العام أيضًا على الحاجة إلى إصلاح عاجل لتقليص فجوة المعاشات التقاعدية بين الجنسين - وهي قضية متأصلة في كل نظام.
عبر البلدان الأعضاء في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) ، يبلغ متوسط فجوة المعاشات التقاعدية بين الجنسين أو الاختلاف في دخل التقاعد الذي يتقاضاه الرجال والنساء 26 ٪ ، مع فجوة تتراوح من 3 ٪ في إستونيا إلى 50 ٪ في اليابان2. سلط تحليل MCGPI الضوء على أن أسباب فجوة المعاشات التقاعدية بين الجنسين متعددة الجوانب مع القضايا المتعلقة بالتوظيف وتصميم المعاشات التقاعدية والقضايا الاجتماعية والثقافية التي تساهم في جعل المرأة أكثر حرمانًا من الرجل عندما يتعلق الأمر بدخل التقاعد.
في تايلاند ، تواجه النساء عدم المساواة في التعليم قبل دخول سوق العمل ، كما يعانين من عدم المساواة في العمل في مكان العمل ، من عدم المساواة في الأجر إلى عدم تكافؤ الفرص. وفقًا لتقرير التنمية البشرية لبرنامج الأمم المتحدة الإنمائي لعام 2020 ، احتلت تايلاند المرتبة 80th من بين 189 دولة في مؤشر عدم المساواة بين الجنسين ، حيث فقط 14٪ من تشغل النساء المقاعد البرلمانية ، وحصلت 43.5 ٪ فقط من النساء على التعليم الثانوي مقارنة بـ Â 48.6٪ من الرجال.ا
في حين أن قضايا التوظيف هي من المساهمين الرئيسيين ومعروفة جيدًا - المزيد من العاملات بدوام جزئي ، وفترات من القوة العاملة لمسؤوليات الرعاية ، وانخفاض متوسط الرواتب ، على سبيل المثال - وجد مؤشر المعاشات التقاعدية العالمي لعام 2021 أن عيوب تصميم المعاشات التقاعدية كانت تفاقم المشكلة. وهذا يشمل الاستحقاق غير الإلزامي لمزايا المعاش التقاعدي أثناء الإجازة الوالدية ، وعدم وجود اعتمادات معاشات تقاعدية أثناء رعاية الأطفال الصغار أو الوالدين المسنين في معظم الأنظمة ، Â وعدم وجود مؤشر للمعاشات التقاعدية أثناء التقاعد ، الأمر الذي يكون له تأثير أكبر على النساء بسبب فترة أطول. متوسط العمر المتوقع
قالت جانيت لي ، مديرة أعمال الثروة في آسيا في شركة Mercer: "إن سد فجوة المعاشات التقاعدية بين الجنسين يجب أن يكون بمثابة تعهد متعدد أصحاب المصلحة ، من أرباب العمل الذين يلعبون دورًا نشطًا لضمان المساواة بين الجنسين في الأجور ، إلى الأفراد الذين يتخذون مبادرات لتحسين حياتهم. محو الأمية المالية. تظهر دراستنا أن الفشل في معالجة فجوة مدخرات التقاعد بين الجنسين سيكون له تكاليف طويلة الأجل للشركات ، لا سيما في قدرتها على جذب المواهب والاحتفاظ بها ، وكذلك للمجتمع. نحن بحاجة إلى التحرك الآن وبشكل عاجل
• يمكن لصناعة المعاشات التقاعدية أن تأخذ زمام المبادرة عن طريق إزالة قيود الأهلية للأفراد للانضمام إلى ترتيبات التقاعد المتعلقة بالتوظيف. يمكن توسيع هذا ليشمل العاملين بدوام جزئي أو غير الرسميين الذين يمثلون عددًا كبيرًا من النساء العاملات في آسيا. يمكن أيضًا تقديم قروض لمن يعتنون بالصغار وكبار السن لضمان عدم إهمال الأفراد الذين اضطروا إلى قضاء وقت خارج القوة العاملة الرسمية بسبب مسؤوليات تقديم الرعاية.
السابق بيان صحفي من شركة ميرسر ، أفكارهم وبياناتهم خاصة بهم.
